แรงจูงใจของพนักงานต้องเป็นมากกว่า ‘ตบหลัง’

ความรับผิดชอบนำไปสู่การเป็นเจ้าของซึ่งช่วยปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและงานของพวกเขาในช่วงหลายปีที่ผ่านมา Pavel Vosk สังเกตเห็นบางอย่างเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงาน ที่ปรึกษาด้านธุรกิจและการจัดการในเมืองปูยัลลัป รัฐวอชิงตัน เฝ้าดูครั้งแล้วครั้งเล่า เนื่องจากก่อนหน้านี้พนักงานที่ประสบความสำเร็จมากเกินไปกลายเป็นพนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจ พวกเขาจะเปลี่ยนจากการให้ 110 

เปอร์เซ็นต์เป็นการทำขั้นต่ำเปล่าในช่วงเวลาอันสั้น

ที่เกี่ยวข้อง: 3 วิธีการที่วิทยาศาสตร์แนะนำเพื่อจูงใจพนักงาน

แต่ไม่ใช่ความเหนื่อยหน่ายที่ทำให้ขาดความพยายาม Vosk บอกฉัน

“สิ่งที่ฉันค้นพบคือผู้สนับสนุนรายใหญ่ที่สุดในการลดแรงจูงใจคือการไม่ได้รับการยอมรับสำหรับความพยายามพิเศษหรือการทำงานที่พิเศษ” Vosk กล่าว “เมื่อพนักงานตระหนักว่าความพยายามพิเศษและการทำงานหนักทั้งหมดทำให้พวกเขาไม่มีที่พึ่งในบริษัท พวกเขาก็จะเลิกใช้ความพยายามเพิ่มเติม พวกเขาเริ่มถอนตัวและเริ่มวงจรอุบาทว์ของการทำอะไรให้เพียงพอเพื่อไม่ให้ถูกไล่ออกหรือเผชิญหน้า”

จากข้อมูลของ Vosk พนักงานส่วนใหญ่ใช้เวลามากกว่าปกติเพียงสามครั้งก่อนที่จะยอมแพ้ และเมื่อพวกเขาถูกลดแรงจูงใจ นายจ้างก็มีแนวโน้มที่จะจมปลักอยู่กับคนงานเหล่านั้น

แนวโน้มของพนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจแต่ไม่เต็มใจที่จะมองหางานอื่นที่สร้างแรงบันดาลใจมากกว่านี้เรียกว่า “การลาออก” และจากการสำรวจพนักงานกว่า 20,000 คนทั่วโลกในเดือนธันวาคม 2559 โดย Global Talent Monitor ของ CEB แสดงให้เห็นว่ามีแนวโน้มเพิ่มขึ้น อย่างไรก็ตาม เทรนด์นี้สามารถพลิกกลับได้ด้วยความสนใจและความพยายามจากผู้นำ ต่อไปนี้เป็นเรื่องราวที่สร้างแรงบันดาลใจ 5 เรื่องจากผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับการปรับปรุงแรงจูงใจของพนักงาน:

แสดงความขอบคุณต่อพวกเขา

จาก Pavel Vosk:

“เมื่อพนักงานของฉันทำบางสิ่งอย่างได้ผลหรือเกินความคาดหมาย ฉันให้ความสำคัญกับความพยายามของพวกเขาและให้รางวัลแก่พวกเขาตามนั้น ครั้งแรกที่ฉันตระหนักว่า [ความสำคัญ] คือเมื่อพนักงานของฉันอยู่สายเพื่อทำโปรเจกต์ให้เสร็จ แม้ว่าจะเป็นคืนวันศุกร์และพวกเขารู้ว่าฉันไม่คาดฝันว่าพวกเขาจะอยู่ดึก ในวันจันทร์ เมื่อฉันพบว่าโครงการเสร็จก่อนกำหนดเนื่องจากความรอบคอบของพนักงานฉันจึงขอบคุณพวกเขาต่อหน้า ทั้งสำนักงานและซื้ออาหารสำหรับพนักงานบริษัททุกคนในสัปดาห์หน้า”

ประเด็นสำคัญ:ความกตัญญูกตเวทีเป็นรากฐานของการจูงใจพนักงาน ไม่จำเป็นต้องเป็นท่าทางที่ใหญ่โตเสมอไป แม้แต่การขอบคุณแบบเห็นหน้ากันที่เรียบง่ายก็แสดงให้พนักงานเห็นว่าความพยายามของพวกเขาไม่เพียงแต่เป็นที่สังเกตเท่านั้น แต่ยังมีคุณค่าอีกด้วย เพียงพิจารณาก่อนว่าพนักงานจะรับรู้ถึงการแสดงความรู้สึกขอบคุณอย่างไร

พูดคุยกับพวกเขา

จาก Richard Frazao ประธานQuaketekมอนทรีออล ควิเบก:

“ฉันเริ่มเห็นการขาดงานเพิ่มขึ้นในพนักงานคนหนึ่งของฉัน และนั่งคุยกับเธอระหว่างรับประทานอาหารกลางวันแบบไม่เป็นทางการ ฉันรู้อย่างรวดเร็วว่าหนึ่งในงานที่ได้รับมอบหมายในปัจจุบันของเธอเริ่มเป็นเรื่องธรรมดาและไม่ได้ท้าทายอีกต่อไป ฉันมีเธอ สอนงานให้กับหนึ่งในสมาชิกในทีมรุ่นเยาว์ของเราและแทนที่ด้วย [งาน] ใหม่ที่ท้าทายกว่า ฉันยังให้ความยืดหยุ่นแก่เธอในการรับมือกับความท้าทายใหม่ๆ ด้วยตนเอง การขาดงานกลายเป็นเรื่องที่ไม่เป็นปัญหาและทัศนคติโดยรวมคือ ดีขึ้นอย่างมาก”

ประเด็นสำคัญ:ความเบื่อหน่ายเป็นตัวทำลายแรงจูงใจที่สำคัญ และส่งผลกระทบต่อพนักงานจำนวนมาก

จากการสำรวจ Udemy for Business ในเดือนกันยายน 2016 ของพนักงาน 1,000 คน พบว่า 43 เปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่ารู้สึกเบื่อในออฟฟิศ ต่อสู้กับแนวโน้มนี้โดยเปิดโอกาสให้พนักงานของคุณแสดงความกังวลเกี่ยวกับงานของพวกเขา หากเป็นไปได้ ให้นั่งคุยกับพวกเขาแบบตัวต่อตัวเพื่อดูว่าพวกเขายังรู้สึกท้าทายอยู่หรือไม่

ที่เกี่ยวข้อง: 8 วิธีในการจูงใจพนักงานให้เป็นทีมที่ผ่านพ้นไม่ได้

หรือหากไม่ใช่ตัวเลือก ให้ใช้โซลูชันการมีส่วนร่วมเช่นMink แพลตฟอร์มนี้ใช้การสำรวจชีพจรเพื่อให้ผู้นำทราบถึงระดับแรงจูงใจของพนักงานโดยรวม จากนั้น หากเห็นได้ชัดว่าพนักงานบางคนไม่แน่นอน พวกเขาอาจได้รับความสนใจเป็นรายบุคคลเพื่อหาทางปรับปรุงแรงจูงใจของพวกเขา

แบ่งปันความสำเร็จของพวกเขา

จาก Eugene Gamble ผู้จัดการอาวุโสและที่ปรึกษาธุรกิจ บาร์เบโดส:

“วิธีที่ได้ผลที่สุดที่ฉันสร้างแรงจูงใจให้พนักงานคือการเขียนบันทึกด้วยลายมือเกี่ยวกับความสำเร็จ ความสำเร็จ หรือคุณค่าที่พวกเขาสร้างขึ้น แล้วส่งไปให้คู่หูหรือผู้ปกครอง มีวิธีใดที่ดีกว่าในการจูงใจผู้อื่นมากกว่าการเน้นงานของพวกเขา ให้กับคนที่รักพวกเขามาก”

Credit : สล็อตเว็บตรง